Qui sont les invisibles ? Non, nous ne sommes pas dans une série d’anticipation à la Black Mirror, mais dans la réalité de nombreuses entreprises du 21ème siècle. Les invisibles, ces collaborateurs consciencieux et efficaces qui officient dans l’ombre, sont souvent ceux qui contribuent le plus aux succès de l’entreprise. Sur le terrain de jeu de D2SI, les invisibles sont nombreux, parce que leurs aspirations sont en accord avec la culture d’entreprise vers laquelle nous voulons tendre: nous préférons des bons joueurs d’équipe plutôt que des super stars qui ont tendance à tirer la couverture sur eux.

Les invisibles, un défi pour le management

Harvard Business Review a consacré un long article aux invisibles : comment gérer les invisibles et promouvoir une culture propre à les retenir ? Dans cet article émaillé de nombreux exemples et témoignages, David Sweig cartographie les invisibles, des individus talentueux, impliqués dans leur métier, mais qui ne sont pas avides de reconnaissance et se tiennent loin des projecteurs. Pourtant, ils ont le goût et le sens des responsabilités. Et pour le management, ils représentent un défi, car il faut savoir comment les intéresser, au risque de les voir partir. Les invisibles ont aussi besoin de reconnaissance, mais ce besoin s’exprime différemment de ceux qui se mettent en avant. Il faut néanmoins gérer leur carrière, les inclure, les consulter et ne pas les oublier parce qu’on est trop occupé à “gérer les problèmes des stars”

Les invisibles dans la culture D2SI

Au fil des années, nous essayons de développer ce qu’on pourrait appeler une culture des invisibles chez D2SI. Nous avons pris conscience que notre culture fonctionnait mieux avec ceux qu’on nomme les invisibles. Les invisibles sont ceux qui s’inscrivent dans la durée, et qui ont fait ce que D2SI est aujourd’hui. Ils ne se mettent pas en avant, sont humbles, contribuent régulièrement. Au contraire des stars qui contribuent surtout au bruit ambiant : “Nous avons créé une culture de la fanfaronnade personnelle où  le  bruit ambiant nous empêche de discerner les  signaux faibles de la qualité et de l’accomplissement véritables.” (voir la chronique Happy Boulot sur ce sujet).

Mieux gérer la pression de la visibilité

Pour renforcer et protéger cette culture des invisibles, notre environnement doit leur être propice, leur permettre de se sentir légitimes sur leurs sujets, et faciliter leur prise de parole et de position. Dans le cas contraire, le risque est d’avoir une société à deux vitesses, où les plus visibles connaissent une croissance rapide en termes de notoriété. On pourrait comparer cette trajectoire, de forte croissance de visibilité dans l’entreprise, à celle décrite par le cycle de hype des technologies émergentes de Gartner. Une croissance de notoriété trop rapide et artificielle risque de créer un moment d’échec, où la rencontre avec une première vraie difficulté qui sera d’autant plus difficile à vivre entraînera une phase de désillusion. Pour le collaborateur, c’est un moment difficile à gérer et potentiellement un risque de décrochage ou de démission. A l’instar du monde du sport, à exposer trop vite les individus, à faire peser trop de pression sur eux, on risque de les “fragiliser”.

Quelques pistes expérimentées chez D2SI

Comment se prémunir de cet effet de starification, notamment sur un marché en pénurie de compétences, particulièrement propice à ce type de dysfonctionnement ?

Chez D2SI, nous essayons de mettre en place une culture du feedback ; nous privilégions la notion de temps long, qui est nécessaire pour transmettre et assimiler les connaissances les plus fondamentales. Enfin, nous valorisons les accomplissements collectifs plutôt que les exploits personnels, et nous préférons la connaissance de la culture d’entreprise à l’aura individuelle. Nous vous proposerons prochainement dans un autre article un retour d’expérience sur les différents dispositifs mis en place pour favoriser cette culture.