Pour leur 4ème édition, les TIAD Camps se sont mis au rose ! Le 14 mars dernier a eu lieu le premier TIAD Camp Toulousain dédié à l’Entreprise Plateforme. Ce sujet nous tient à coeur depuis longtemps, notamment suite à la sortie du livre de Gilles Babinet, Transformation Digitale : l’avènement des Plateformes en 2017. Depuis notre transition vers le Cloud en 2013, nous expérimentons sur la place de la DSI dans ce processus de transformation numérique et de plateformisation.

Pour partager nos réflexions et les mettre en commun, nous avons organisé une matinée dédiée à l’entreprise plateforme et au processus de transformation de la DSI (Cloud, DevOps et Agilité) à travers plusieurs témoignages.

Christine Ebadi,  Responsable du Lab de Transformation & Innovation Icelab by D2SI, a d’abord posé les bases de l’entreprise plateforme, qui est-elle et comment évolue-t-elle. Vous pouvez retrouver sa présentation ici.

Puis, Floriane Wendling, Cloud Adoption Enabler chez D2SI, a témoigné de la création de l’entité Renault Digital, et des nouvelles méthodes de travail mis en place pour la développer.

Adrien Anceau, Product Owner, DevOps Platform chez Airbus, nous a partagé son expérience au sein de son département entièrement dédié à la transformation et aux nouvelles technologies et méthodes de collaboration.

Enfin, Olivier Flebus, Data Community Leader chez CDSF – Continental, a lui développé la notion de Business Platform en nous retraçant la création d’une nouvelle entité juridique dédiée aux véhicules connectées, une véritable entreprise plateforme avec un écosystème propre.

Dans une ambiance bienveillante et énergique, les participant·es et intervenant·es ont pu échanger en toute transparence, confrontant leurs idées et leurs expériences et recherchant les solutions communes pour pouvoir améliorer leur quotidien et celui de leurs collaborateur·rices.

Comment accompagner les métiers / profils non techs ?

Cette question est revenue à maintes reprises lors de cette matinée. Les intervenant·es et participant·es ont donné plusieurs pistes pour que tous les métiers soient partie prenante de la transformation.

La création de communauté est une première étape à mettre en place :

• Créer des communautés de partage entre pairs techs et non techs
• Créer des communautés mixtes > par sujet et non par compétence
• Former en impliquant dans les projets > Apprendre par l’expérimentation. Au sein de Continental, tous les métiers sont amenés à travailler ensemble lors des Community Weeks – nous y reviendrons par la suite.

Les profils RH doivent en priorité être accompagnés dans le recrutement de profils techniques. Il n’est pas question de leur demander de trouver le mouton à cinq pattes, mais bien la personne qui a le savoir-être pour apprendre et être formée collectivement par l’équipe. Les collaborateur·rices RH doivent être formé·es pour sortir de la fiche de poste et développer des notions de rôle.

Chez Airbus, formation et parcours sont mis en place pour tous les métiers :

• Training path pour évoluer d’un profil à un autre (ex : Ops vers DevOps, RH vers consultant·e)
• Evolution de carrière pour celles et ceux qui le souhaitent

Que deviennent les architectes, comment leur rôle évolue ?

Le besoin d’architecture est toujours là mais l’architecte est amené·e à élargir son champ d’action sur le produit dans son ensemble (run y compris) et a être associé·e/”solidaire” de la vie du produit.

Sa mise en oeuvre peut varier selon la taille de l’organisation mais on sort du rôle “exclusif”, les architectes entrent alors dans une démarche de co-construction en apportant/partageant leurs compétences.

Chez Renault Digital, une des solutions adoptées a été de proposer des environnements de tests / lab sans contraintes techniques pour leur permettre d’expérimenter des nouvelles solutions (monitoring, sécurité…). Une fois la solution testée, l’équipe Ops la met en production et la propose en tant que service à part entière aux équipes projets

Comment convaincre le top management ?

Souvent le top management semble convaincu, ces nouveaux modèles d’organisation / de culture étant globalement dans l’ère du temps.

La difficulté est souvent quand les managers pensent avoir déjà mis en place une organisation décentralisée / culture collaborative et apprenante alors que ce n’est pas le cas. Il faut alors démontrer qu’ils sont dans la bonne démarche mais qu’il reste du chemin à parcourir.

Il faut alors convaincre le middle management. Chez Renault Digital, les managers ont été amené·es à changer de posture en devenant project leaders. Il et elles sont alors rentré·es dans une démarche de co-construction avec les équipes en créant des communautés, des meetups internes…

Le rôle du leader technique est lui aussi amené à évoluer en donnant plus de libertés aux développeuses et développeurs.

Au sein d’Airbus, chaque projet a un compte de prod AWS et un kit d’outils de CI/CD – le seul pré-requis étant d’avoir la compétence. En amont, l’équipe Cloud et DevOps accompagne et forme sur l’implémentation, ensuite l’équipe fournit du support.

Comment constituer l’équipe qui insufflera ce mouvement vers la transition ?

Chez Airbus, la parti pris a été de s’appuyer sur l’expertise de partenaires, de recruter massivement en externe dans une volonté de changer la culture d’entreprise et de favoriser la mobilité en interne. L’objectif ici est de promouvoir le changement via la Diversité.

Au sein de CDSF by Continental, des recrutements externes ont également été lancés en plus des mobilités internes car toutes les compétences n’étaient pas présentes dans l’entreprise.

Que ce soit chez CDSF ou chez D2SI, pour favoriser l’intelligence collective, le mot d’ordre a depuis le début été de partager la connaissance en créant des communautés. Il est impératif de prévoir du temps aux collaborateur·rices pour se former en présentiel ou via les MOOCs. Et pour renforcer cette culture du collectif et de l’apprentissage, toutes les nouvelles recrues arrivent le même jour (un on-boarding par mois).

Focus sur l’organisation des communautés au sein de CDSF

Ces communautés sont transverses, multi-compétences et auto-organisées.

Elles sont organisées sous différentes formes :

• Squads (auto-organisées, la plus petite des communautés)
• Tribus (groupes de squads qui travaillent ensemble)
• Chapters (un groupe de spécialistes qui appartiennent à des squads différentes)

L’innovation est le fruit d’organisation de Community Weeks :

• 1 semaine toutes les 7 semaines
• Des drivers produits sont identifiés en amont
• Une fois la problématique identifiée, une task force pluridisciplinaire se réunit pour travailler dessus collectivement pendant une semaine. Cette équipe temporaire réunit plusieurs personnes de différentes squads.

20 % du temps des collaboratrices et collaborateurs sont dédiés à des sujets transverses dont ces Community Weeks ! (80% du temps restant, la personnes est dans sa squad dédiée à un produit)

Pour plus de détails, nous vous recommandons de consulter le roadbook de la journée ci-dessus et les slides de notre talk sur la DSI Plateforme (lien ici).

N’hésitez pas à suivre le compte Twitter de D2SI pour suivre notre actualité, le prochain TIAD Camp aura lieu fin juin à Paris, restez connecté·e !