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Comment s’assurer de l’acquisition des savoirs lors de la formation professionnelle ? Les neurosciences ont mis en avant le fait que le savoir s’acquiert avant tout par l’expérimentation (70%) et l’échange avec les autres (20%) : l’heure n’est plus à l’apprentissage formel (10%), mais aux outils innovants favorisant la participation sous toutes ses formes.

Avant tout rappelons c’est que l’ingénierie de formation : il s’agit de l’analyse des besoins, de la conception de modules de formation, des moyens mis en œuvre, du contrôle de sa mise en œuvre et de l’évaluation de la formation. Soit 4 phases: analyse, conception, réalisation, évaluation.

De la qualité de l’analyse découle tout le reste du projet ; de la même manière, il est essentiel de mener un suivi lors de la conception et de la réalisation pour ne pas perdre de vue les objectifs initiaux. Par la suite, c’est l’évaluation qui permet le réajustement.

La nécessaire évolution de l’ingénierie de formation

La courbe de l’apprentissage (ou courbe de l’oubli) montre que la mémorisation est liée à la répétition : or le plus souvent les formations proposées aux salariés sont de courte durée (moyenne: 3 jours) et ne sont pas toujours suivies de mise en pratique…et le contenu de la formation est oublié. Pour que la formation ait un vrai impact sur les salariés, nous devons envisager d’autres méthodes pédagogiques : correction par les pairs, création d’une communauté post formation, séquençage de la formation dans le temps (jours non consécutifs de formation)…

De plus, le rôle du formateur a complètement changé. Il n’est plus l’expert qui délivre son savoir mais un facilitateur, un animateur en retrait qui fait émerger le savoir des apprenants.

Les axes d’innovation

De plus en plus d’outils sont disponibles pour répondre à chaque style d’apprentissage (présentiel, e-learning, communauté d’apprenants…). Parmi les innovations issues de l’e-learning, citons les serious game et le MOOC (massive open online course). Dans ce domaine, la tendance est à la réduction des formats, qui passent d’une heure à 10-15mn. Autre innovation, les classes virtuelles, qui permettent au salarié d’avoir une vraie interaction avec le formateur sans avoir à se déplacer. Enfin, le mobile learning est promis à un bel avenir : anytime, anywhere, any device.

Cependant, les formations en présentiel continueront d’exister. D’ailleurs, on observe le développement d’activités plus ludiques facilitant l’apprentissage et la collaboration (lego, meccano, jeux de rôles…).

Les limites des nouveaux outils

Dans le cas des MOOC, bien que le taux d’inscription soit élevé, tous les participants ne vont pas au bout des modules de formation. Le challenge pour ces nouveaux outils est donc d’aller au-delà de l’effet de mode et que l’apprentissage soit réel et mis en pratique par la suite.

S’adapter aux disponibilités du public

L’explosion des nouvelles technologies a impacté la mise en œuvre des formations tout comme les modes d’organisation et de travail. La frontière de plus en plus ténue entre vie privée et professionnelle a créé un espace pour de nouveaux modes de formation : le salarié peut par exemple se former avec son smartphone dans le RER grâce au mobile learning.

Enfin, s’adapter aux disponibilités des salariés, c’est aussi assurer un suivi personnalisé afin de valider l’acquisition des connaissances.