Etape critique du développement d’une ESN, le recrutement ne représente pourtant qu’une partie du travail des ressources humaines. Accompagner l’évolution professionnelle, gérer le changement, anticiper les attentes d’évolution, adapter la formation aux besoins et opportunités professionnelles, tels sont les défis des RH en ESN. Et parce que chaque individu est unique, il n’existe pas de solution toute faite.

Plusieurs années d’expérience ont mené le service RH au constat suivant : les méthodes de formation et les contenus dispensés doivent évoluer. Suite aux différents retours d’expérience de nos collaborateurs, différentes problématiques ont été mises en lumière : déséquilibre entre théorie et pratique, mauvaise adaptation des contenus aux besoins du collaborateur, trop forte densité d’informations, format ne privilégiant pas les interactions…

Le double enjeu de la formation

Pourtant la formation est aussi capitale pour le collaborateur que pour l’entreprise. Pour le premier, l’enjeu est tout autant de développer son employabilité que de s’épanouir dans son métier. Pour l’entreprise, c’est un facteur de différenciation concurrentielle : sur des métiers en constante évolution, disposer des compétences clés au bon moment est vital.

Un partenariat gagnant entre le collaborateur et l’entreprise

La motivation du collaborateur est un critère essentiel de réussite de la formation. Rien ne sert d’entamer cette démarche si le collaborateur n’est pas convaincu de son bien-fondé : le collaborateur doit être moteur de son évolution professionnelle. C’est alors aux Ressources humaines de mettre à disposition un environnement qui favorisera son développement et son évolution professionnelle. La réflexion à mener concerne autant le contenu en lui-même, que la forme sous laquelle il est dispensé. L’évolution des technologies et l’émergence de nouvelles méthodologies permettent aux RH de se réapproprier cet enjeu majeur qu’est la formation, avec l’objectif de répondre plus précisément aux besoins du collaborateur qui souhaite évoluer.

Dans ce cadre, fidèle à son esprit d’innovation, D2SI a individualisé les parcours de développement de compétences. C’est une première étape, un cas d’école dont nous vous proposons de découvrir le retour.

D2SI a construit itérativement une solution permettant de répondre à mon envie de changement

Adrien

D2SI a mis en place un suivi très régulier des consultants en mission, visant à mesurer leur satisfaction sur la mission en cours, leurs souhaits d’évolution, à faire remonter leurs besoins. C’est dans le cadre de ces entretiens qu’Adrien a exprimé son besoin de changement. Suite à une première mission en Asset Management sur un poste technico-fonctionnel, Adrien souhaitait s’orienter vers plus de développement, tout en montant en compétence dans le fonctionnel. Par ailleurs, après avoir travaillé sur du développement VBA, SQL, VB .net, Adrien voulait se challenger techniquement : son choix s’est rapidement porté sur le C#, dont il avait appris les bases à l’ENSIMAG.

Evaluer le potentiel de départ, mesurer l’écart avec les attentes, voir les points d’évolution et établir un parcours

Florian, Consultant RH

Plutôt que d’avoir recours à une formation classique, les équipes RH de D2SI font le choix d’un accompagnement personnalisé.  Hubert, consultant avec 5 années d’expérience, expert C# sur la partie fonctionnelle est choisi pour accompagner Adrien. Sa connaissance de l’environnement .net, des techniques d’auto-formation, son intérêt pour la problématique en font un moteur pour le sujet.  Hubert établit donc le plan d’évaluation et de formation, fait le bilan des connaissances autour de l’architecture, des design patterns, etc. Avec l’aide des RH, il met en œuvre un plan d’action avec des étapes programmées chaque mois. Entretiens, QCM, séances de questions-réponses viennent régulièrement valider les compétences acquises.

Le cadre évoluait au fur et à mesure, on rajoutait des notions. Hubert donnait les grands axes du temps à passer sur les bases, sur le multi threading, sur le WCF, etc. Ensuite, à moi de trouver le tutoriel adapté, et de respecter les délais. Cette autonomie me mettait dans une situation réelle d’entretien : je ne savais pas sur quoi j’allais être interrogé

Adrien

Le cycle de formation dure environ 6 mois, en parallèle des missions d’Adrien et Hubert. C’est un lourd investissement en temps pour chacun d’entre eux : pour Hubert qui doit aussi créer les supports de formation, travailler les questions et préparer les tests en les passant lui-même, pour Adrien qui durant les deux premiers mois consacre 3 soirées par semaine et une après-midi le weekend à sa formation.

Adrien effectue d’ailleurs une partie de sa formation sur le Laboratoire D2SI, qui lui permet de faire des tests sur des machines virtuelles. Comprendre les méthodes et les classes demande une approche pratique du code, et le laboratoire lui permet cette mise en situation.

Les RH m’ont aussi accompagné sur la préparation à l’entretien de mission. J’ai eu le sentiment d’être bien entouré, et d’avoir progressé en permanence. En termes de logistique, organisation, conseil, gestion de carrière, les RH ont été présents et je suis satisfait de ce double encadrement. Cette formation me sert tous les jours dans ma nouvelle mission, qui correspond parfaitement à mes attentes

Adrien

Pour les RH, l’histoire d’Adrien est une réussite en termes d’accompagnement et de détection de projet professionnel. Elle a aussi permis de valider des processus de tests maintenant utilisés dans le cadre des recrutements, sur lesquels Hubert intervient également. Plus globalement, elle a posé le cadre d’une gestion de l’évolution des compétences en interne.

Article réalisé en collaboration avec le département RH